Zmiana wynikająca z nowelizacji ustawy nr. 311/2001 Zb. Kodeks pracy ze zmianami (zwany dalej „Kodeksem pracy”) określa tryb rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z niepełnosprawnym pracownikiem. Nowe zasady powinny wejść w życie 15 marca 2022 roku.
Obecne ustawodawstwo ma na celu wzmocnienie pozycji osób niepełnosprawnych na rynku pracy, wspieranie ich rozwoju społecznego i sprawiedliwości społecznej oraz zapewnienie im ochrony przed nieuprawnionym zwolnieniem za pomocą specjalnych środków. W przypadku niespełnienia przesłanek natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem niepełnosprawnym dopiero po spełnieniu warunków prawnych określonych w § 66 Kodeksu pracy, którymi są:
- przed omówieniem ogłoszenia z przedstawicielami pracowników (jeśli przebywają w miejscu pracy>) udzielonym przez właściwy Urząd Pracy, Spraw Socjalnych i Rodziny (zwany dalej „Urzędem”).
Zanim pracodawca zastosuje rozwiązanie umowy o pracę z niepełnosprawnym pracownikiem, muszą zostać spełnione te merytoryczne przesłanki rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zawiadomienie przekazane osobie niepełnosprawnej nie zostało zatwierdzone przez Urząd, zawiadomienie jest nieważne.
Brak uprzedniej zgody Urzędu nie powoduje nieważności wypowiedzenia jedynie w niektórych szczególnych sytuacjach, w których Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy nawet bez takiej zgody – np. w przypadku pracownika, który osiągnął wymagany wiek, w którym nabywa prawo do emerytury lub gdy stosunek pracy rozwiązuje się za zgodą obu stron. Nr 71/1967 Dz. o postępowaniu administracyjnym (przepisy administracyjne). Jeżeli Urząd Pracy nie wyrazi się we wskazanym terminie, po upływie tego terminu następuje fikcja wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy. 7 dni kalendarzowych. Nowe przepisy powinny mieć zastosowanie wyłącznie do stosunków pracy, które powstały po wejściu w życie nowelizacji, a nowa zasada nie będzie miała zastosowania do istniejących stosunków pracy.
